以下哪项不属于“评估薪酬体系微调后的适用性”的分析维度？（）

A.公司低职级人员，同质性较大，人员薪资不需要太大的竞争力

B.薪酬体系微调后，大于p100的人数一般不要超过5%

C.薪酬体系微调后不能偏离公司整体薪酬策略

D.薪酬体系微调后，整体覆盖率超过60%即可，不需要再调整了

A.薪酬定位可能偏低，幅宽可能偏窄

B.薪酬定位可能偏高，幅宽可能偏窄

C.薪酬定位可能偏低，幅宽可能偏大

D.薪酬定位可能偏高，幅宽可能偏大

A.查看各族群实际工资的P50薪酬曲线是否呈现平滑向上的状态

B.核查是否存在薪资倒挂现象

C.了解各族群薪酬水平相互间的高低关系与市场行情的差异，为后续薪酬设计作参考

D.了解各族群薪酬整体分布情况

A.③⑥②①④⑤⑦

B.③⑥②①⑤⑦④

C.③⑥①②④⑤⑦

D.③⑥①②⑤⑦④

A.薪酬文化的塑造

B.薪酬总额预算

C.薪酬体系确定

D.薪酬结构设计

E.薪酬等级的确定

A.计算出各族群间的薪酬差异大小，可以为后续设计宽带薪酬，平滑相互之间的关系提供参考信息

B.所有公司人员分布均为2级占比最大，1级次之，3、4级依次偏小，呈现陀螺状

C.公司薪酬的市场竞争力，关键看固定薪部分是否具备市场竞争力

D.领先薪酬策略，是指各职级以市场50分位值作为公司内薪酬体系的中位值

E.合理的薪酬曲线应是平滑向上的曲线

A.环境分析

B.确定薪酬策略

C.岗位分析

D.市场薪酬调查

A.背景问题梳理

B.职级情况梳理

C.市场竞争力分析

D.各族群实际薪酬状况

E.跨族群对比

A.路径图

B.薪酬

C.赋能

D.管理

A.核心员工薪酬水平是否具有竞争力

B.可替代性强的岗位，薪酬水平是否可以促进人才流动

C.稀缺岗位薪酬水平是否具有竞争力

D.总经理薪酬水平是否具有竞争力